sábado, 14 de mayo de 2011

EQUIPO 6 METODOS Y TECNICAS DE CAPACITACION

La Psicología del Aprendizaje
Se van a buscar las capacidades de cada individuo, cada individuo tiene sus motivaciones personales, por ejemplo poner música al estudiar, de esta forma se busca la mejor forma para que el personal aprenda.
La mejor manera de aprendizaje es cuando están contentos
La capacidad mental de las cual ellos muestren interés en el tema lo que hace que se busque mayor información por sí mismos.
Este debe ser de forma relajada, y siempre  dar a conocer los avances para poder reforzarte en la parte que mas falta te haga.
MÉTODOS DE CAPACITACIÓN
·         Capacitación en el trabajo
Capacitación impartida durante la actividad laboral del individuo por su jefe inmediato
·         Capacitación fuera del trabajo
La capacitación es importante y se imparte en centros especializados fuera de la empresa
Capacitación presencial
Modalidad tradicional de enseñanza aprendizaje en el cual el instructor interactúa  directamente
·         Capacitación no presencial
·         Aprendizaje pasivo

PROCEDIMIENTOS DIDACTICOS DE APOYO
*      Demostración didáctica
*      Formulación de preguntas
Se formula un cuestionario para verificar las necesidades
*      Observación
Es verificar como se encuentra realizando el proceso
*      Experimentación
Es como se aplica dentro de la vida diaria teniendo algo palpable de ver como se realiza
*      Investigación
En caso de tener alguna duda se busca una retroalimentación en el área adecuada llevando a cabo mayor  información

Técnicas de Capacitación
El ambiente donde se va a desarrollar
El tipo de papel que va jugar el participante.


CONCLUSION

En la actualidad, somos testigos de grandes cambios en todos los órdenes que están afectando a la humanidad, el mundo actual se encuentra inmerso en una serie de cambios a niveles de producción, mercados, racionalización de los recursos, nuevas estrategias mundiales del capital financiero, transformaciones en la participación del Estado en la economía y una emergencia de la sociedad civil representada en organizaciones no gubernamentales. Dichos fenómenos son enfrentados en el mundo de diferente manera, en el caso particular de nuestro país, uno de los retos que sin duda enfrenta es el estar a tono con la globalización y los cambios ante la apertura económica. Dichos cambios requieren de nuevos sistemas de trabajo, tecnologías avanzadas y por supuesto de fuerza laboral productiva y competitiva en los rangos que exige el mercado mundial.
Cuando hablamos de la totalidad de elementos que integran una organización, identificamos al factor humano como el elemento más valioso con que se puede contar. El generar mano de obra calificada, con capacidad de adaptación a las nuevas tecnologías y procesos productivos, es tarea fundamental para el desarrollo económico de un país; lo cual ha llevado a la creación de novedosas tendencias y métodos de trabajo, así como a la certificación que den garantía de calidad.
Las competencias son una oportunidad y un desafío para el mejoramiento de las relaciones entre educación y trabajo. Los cambios tecnológicos y organizativos de la producción han producido en todo el mundo una cierta perplejidad, entre otros, de las instituciones educativas y de capacitación; a éstas se les exigen cambios, pero muchas veces es difícil decidir cuáles y cómo.
Las competencias son una de las respuestas para intentarlos, creando una cultura y un sistema de diálogo y negociación entre los actores de la producción entre sí y con los que integran el sector educativo.
En este sentido, aunque tenemos que valorar la importancia que tiene la capacitación y la necesidad de vincular a la universidad con la industria, lo cual es vital para difundir teorías como la calidad total, la excelencia gerencial, etcétera. En la actualidad y como resultado del proceso de integración de las economías a nivel mundial, la certificación de las competencias laborales ha cobrado gran importancia y se refiere básicamente al proceso mediante el cual se reconoce y se certifica a una persona que es capaz de desarrollar correctamente su trabajo con base en una norma reconocida por todos y tiene entre otros objetivos, el de lograr que las personas alcancen rápidamente niveles aceptables de productividad y permitir a las organizaciones una acumulación progresiva de conocimientos, habilidades y destrezas.
Lo anterior tiene una correlación directa con los valores que deben involucrarse en el ámbito educativo, como son: el sentido de la responsabilidad, el hacer más con menos, la precisión, la honestidad, las buenas costumbres, la concreción, el trabajo en equipo, el respeto a los valores del grupo en que se trabaja, la lealtad y otros elementos en que se basa el éxito de la gestión de una organización. En este orden de ideas, es que se plantea la necesidad de buscar mecanismos que logren que las personas que se enfrentan al campo laboral se encuentren mejor preparadas y dotadas de conocimientos, técnicas y habilidades necesarias para encarar cualquier evaluación y certificación de manera exitosa de tal forma que no queden fuera de los espacios de trabajo.

CUAL ES EL VINCULO ENTRE LA ADMINISTRACION Y CAPACITACION

Diagnóstico de Necesidades

La determinación de necesidades de capacitación es la parte medular del proceso capacitador que permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de establecerlos objetivos y acciones a considerar en el plan.
  • Síntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitación son:
  • Baja producción, normas de rendimiento, utilización de máquinas y equipos
  • Aumento en la tasa de accidentes, rotación de personal, ausentismo, desperdicio.
  • Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento.
  • Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilización de máquinas y equipo.
La capacitación que surja de los problemas anteriores se reconoce como capacitación reactiva, ya que proviene de hechos y dificultades presentes.
Las características del diagnóstico de la empresa permite flexibilidad en su aplicación, ya que se puede realizar como una revisión periódica, semestral o anual buscando siempre la calidad y confiabilidad de los resultados, los cuales dependerán sustancialmente de la veracidad de la información.
Factores que provocan necesidades de capacitación
·    Expansión de la empresa o ingreso de nuevo empleados
·    Trabajadores transferidos o ascendidos
·    Implantación o modificación de métodos y procesos de trabajo
·    Actualización de tecnología, equipos, instalaciones y materiales de la empresa
·    Producción y comercialización de nuevos productos o servicios
Los cambios que efectúe la empresa provocarán futuras necesidades de capacitación, a ésta se le reconoce como capacitación proactiva, ya que se adelanta a los problemas y trata de prever resultados que fortalecerán a la organización.
Sin embargo, independientemente del tipo de necesidad, momento y situación que la genera, los beneficios y resultados a obtener son, entre otros:
  • Localización de necesidades reales a satisfacer
  • Determinación de perfiles depuesto y/o actualización de los mismos.
  • Identificación clara del universoa capacitar, número de trabajadores, áreas y puestos.
  • Definición de objetivos y metasconcretas factibles de alcanzar
  • Estructuración de un programa detrabajo con tareas definida
  • Determinación de los recursos que serán necesarios para la realización de las acciones que se programen
CONCLUSION

Se evalúa  cuando se quiere mejorar un proceso o para transformar la organización es fiscalizar que se estén utilizando adecuadamente lo productos
Vigilar que se estén aplicando lo que este establecido

La administración es la disciplina del control del intercambio; por que la administración no puede trabajar con cosas que son inadministrarle
Qué cosas no se pueden administrar
Los sentimientos, es algo que no puede administrar por lo que la convierte en formas de expresión. De intercambio porque sus procesos internos y externos; se intercambian procesos, comunicación
La capacitaciones un proceso, que sirve para capacitar y tener un mejor control o un crecimiento como persona.
Una mejor forma de controlar el recurso humano los puestos ahora son polivalentes o  polimuntifuncionales. Ya no se capacita para una especialización  sino que manejen diversas técnicas y habilidades para cumplir con los retos del nuevo administrador.
Los tres elemento de la capacitación son las
Habilidades
Conocimientos
Actitudes

TRANSFORMAR LA INFORMACION EN CONOCIMIENTO Y APLICARLA
La información es una serie de datos que puede tener relevancia o importancia para uno o para varios, conocimiento es el proceso con base a esa información  esos datos para aplicarlos en alguna actividad.
Por lo que las capacitacion es un proceso que se genera con los cambios que la administracion presenta para mejorar a la organizacion

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

TEORÍA AUDITORÍA

Se nos propone la planificación de una Auditoría de RR.HH. centrada en el área de Adquisición.
Conscientes de que en la tarea de auditar la políticas y las prácticas de Recursos Humanos de la Organización lo fundamental no es la recopilación de una serie de datos o ratios de cada área, sino el estudio de la correlación entre los datos de las diferentes áreas , se ha elaborado un proyecto de auditoría que trata de asegurar que los subsistemas confluyan de una manera lógica para favorecer la acción que se desempeña desde Recursos Humanos.
El propósito del presente trabajo es ofrecer una serie de bases teóricas y de aplicación práctica para poder realizar una auditoría dentro del área de personal en forma idónea, con beneficios para la labor de los integrantes de esta misma área y para la empresa en general.
La finalidad última de este estudio debería ser la de convertir la información sistemática y documentada proveniente del área de Personal en conocimiento corporativo útil, para lograr mejorar la eficiencia de las políticas y prácticas de Recursos Humanos.
Se define Auditoría de Recursos Humanos como el proceso por el cual se evalúa la eficacia y la eficiencia de las políticas y las prácticas de gestión de Recursos Humanos, con la finalidad de indicar las prácticas adecuadas, los posibles fallos y problemas, y proponer soluciones y sugerencias de mejora. A veces, la evidencia a cerca de la eficacia o eficiencia de las prácticas será contable y objetiva, pero no deben despreciarse otros tipos de evidencias.
BENEFICIOS DE LA AUDITORÍA DE RR.HH.:

•Identifica el grado de contribución del departamento de personal a la organización.
•Mejora la imagen profesional del departamento de personal.
•Estimula una mayor responsabilidad y profesionalidad entre los miembros del departamento de personal.
•Clarifica los deberes y responsabilidades del departamento de personal.
BENEFICIOS DE LA AUDITORÍA DE RR.HH.:

•Detecta problemas críticos de personal.
•Estimula la uniformidad de las políticas y prácticas de personal, especialmente en empresas descentralizadas.
•Reduce los costes de recursos humanos a través de procedimientos de personal más eficientes.
•Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.
•Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.
MÉTODO:
Se ha desarrollado un método de investigación que implica el uso de diversas herramientas complementarias:

- Cuestionarios
- Cálculo de Ratios (Check List I)
- Entrevistas
- Análisis de Documentación
Estas herramientas nos permitirán obtener información cuantitativa y cualitativa a cerca de las prácticas de RR.HH. de la empresa.
CUESTIONARIOS:
Se han desarrollado una serie de breves cuestionarios que de una manera directa y objetiva nos van a proporcionar información a cerca de variables cualitativas, como puede ser la satisfacción con las prácticas de Recursos Humanos de la empresa y de variables cuantitativas, como pueden ser el número de cursos de formación que han realizado los empleados a lo largo del año o el número de veces que se les ha pasado el cuestionario de evaluación del desempeño o el de análisis de clima laboral.
El pase de cuestionarios nos va a permitir obtener información de forma rápida y de una gran cantidad de gente, además permite el tratamiento estadístico y computerizado de la información, así como el tratamiento diferencial por categorías (departamentos, género, edad, antigüedad, puesto, etc..).
CÁLCULO DE RATIOS:
Se ha desarrollado una hoja de chequeo (Check List I) en la que, a través de una serie de ítems que el auditor se encargará de cumplimentar a partir de la información que los empleados faciliten, se obtendrán unos datos numéricos que permitirán el cálculo de diferentes ratios relacionados con cada una de las áreas de Recursos Humanos y que permitirán su posterior valoración.
En el caso de que en el sistema de control interno de la empresa ya estén calculados estos ratios, se procederá a a la verificación y el análisis de los mismos.
ENTREVISTAS:
Se procederá a la realización de entrevistas con diferentes empleados de la empresa, algunos vinculados al área de Personal y otros no vinculados, con la finalidad de contrastar y ampliar la información obtenida a partir de las otras herramientas de investigación.
Se ha optado por la modalidad de entrevista semi-estructurada, ya que aunque se va a partir de un guión de preguntas básicas previamente establecido, el entrevistador se permitirá ir enlazando las preguntas con las repuestas que de el entrevistado con el fin de crear un mayor feedback. Se trata de conseguir una conversación fluida, evitando que el empleado se sienta incómodo o tenga la sensación de estar en un interrogatorio.
ANÁLISIS DE DOCUMENTACIÓN:
Se procederá a la solicitud de diferente documentación como puedan ser los impresos utilizados en la evaluación del desempeño, las encuestas para evaluar la formación, las descripciones de los puestos de trabajo, etc. para su análisis y valoración.
Justificación del Método:
La elección de este método viene determinada en gran manera, por las ventajas que ofrece su implementación y posterior análisis.
La ventaja principal de este método mixto es que nos permite evaluar de un modo cuantitativo, a través de ratios estadísticos, datos numéricos y puntuaciones, y también de un modo cualitativo, a través de valoraciones, apreciaciones, actitudes, análisis de conductas, etc.
Las diversas prácticas de Recursos Humanos que se están aplicando en la empresa, obteniendose así una visión global que nos permitirá una posterior valoración más completa.
Factores en los que se fundamenta la metodología:
•Concienciación, por parte de la alta dirección y de los responsables del área de personal, de la rentabilidad del procedimiento.
ðAceptación del empleado por participar en la facilitación de la información.
ðGeneración de un adecuado grado de confianza entre el auditor y los empleados que facilitarán la información.
ðFacilitar datos e información suficiente, pertinente y objetiva.
ðPermitir la actuación independiente del auditor cuando así se requiera, dentro de las instalaciones de la empresa.
. .
ðEvaluar resultados frente a las metas fijadas. Estar dispuestos a rectificar y a fijar nuevas metas si así se aconseja por parte del auditor.
ðIdentificación de puntos fuertes, débiles y medidas correctivas.
ðAcordar con los responsables de las diversas áreas de Recursos Humanos estrategias para superar los fallos detectados.
ðDotar a los integrantes del Departamento de Personal de un conocimiento completo y actualizado acerca de las consecuencias de su labor.
Responsabilidad de la ejecución del proceso.
La responsabilidad de la ejecución del proceso de auditoría recae en gran medida en el técnico auditor que será el ejecutor de la recogida de información, sin embargo hay que tener en cuenta que parte de la responsabilidad va a recaer en los diferentes empleados de la empresa que deberán facilitar la información que el auditor les solicite de la manera más rápida y veraz posible, por ello el órgano de Recursos Humanos se ha de comprometer a informar a estos empleados de la importancia de labor del auditor, logrando así su compromiso y colaboración.
Amplitud temporal de la Auditoría:
La experiencia nos indica que lo más recomendable es efectuar una auditoría de Recursos Humanos una vez al año.
El período a auditar es de un año completo.

Se recomienda realizar el proceso durante los dos primeros meses del año que preceden al período a auditar. No obstante, una auditoría se puede realizar en cualquier momento del año, mientras se tenga como referencia un año ya vencido en el tiempo.
TEORÍA AUDITORÍA
FASE I.- CONTACTO INICIAL CON EL CLIENTE .
FASE II.- PLANIFICACIÓN Y PROGRAMACIÓN DE LA AUDITORÍA .

FASE III.- EJECUCIÓN DE LA AUDITORÍA .

FASE IV.- ELABORACIÓN Y ENTREGA DEL INFORME.

FASE I.- CONTACTO INICIAL CON EL CLIENTE :
Habrá un contacto inicial con el cliente con la finalidad de obtener mayor información sobre la empresa y precisar el trabajo a realizar. Es importante aclarar que se necesitará independencia y al mismo tiempo colaboración por parte de la empresa, esto supone tiempo de dedicación de los empleados (entrevistas con directivos, solicitud de documentación, pase de cuestionarios, etc.).
Se elaborará una propuesta de trabajo o contrato en el que se acordará por escrito el objetivo y el alcance del trabajo. Esta propuesta deberá recoger: período que desea auditarse, informe o informes a emitir, fechas de realización de la actividad y de entrega de informes, honorarios, estimación del total de horas ...
FASE II.- PLANIFICACIÓN Y PROGRAMACIÓN DE LA AUDITORÍA :
Se elaborará un proyecto global de actuación fundamentado en las condiciones y alcance de auditoría establecidas.
Se programarán las actividades que el auditor se proponga llevar a cabo como consecuencia de los objetivos establecidos: calendario de actuación, estimación de las horas de trabajo a emplear en cada fase, naturaleza y profundidad de las pruebas y procedimientos a aplicar, personal que participara´en cada fase.
FASE III.- EJECUCIÓN DE LA AUDITORÍA :
El primer paso será reunirse con los empleados que van a tener una participación directa en la auditoría. Se trata de exponerles el objetivo del proyecto y resaltar la importancia de su colaboración en la facilitación de información.Resultará fundamental la presencia y el apoyo del Responsable de Recursos Humanos de la empresa en esta labor de concienciación y de solicitud de colaboración.
El siguiente consistirá en analizar los sistemas establecidos por la empresa para garantizar la eficacia y eficiencia de sus prácticas de recursos humanos, es decir, el grado en que la empresa tiene control de sus actividades de recursos humanos. Este control comprenderá la evaluación de cuatro procesos diferentes:

a) Establecimiento de Patrones:
¿La empresa tiene establecidos patrones para saber si sus prácticas de recursos humanos son buenas o no? ¿Sabe a dónde debe ir en materia de RR.HH?

b) Observación de las acciones:
¿La empresa obtiene información sobre sus acciones? ¿cómo? ¿Sabe a dónde está yendo en materia de RR.HH.?
FASE III.- EJECUCIÓN DE LA AUDITORÍA :

c) Comparación de las acciones con el patrón:
¿La empresa realiza comparaciones entre sus acciones y los patrones establecidos? ¿Sabe cuánto le falta para llegar a los patrones correctos en RR.HH.?
d) Acciones correctivas:
¿A partir de esas comparaciones la empresa emprende acciones correctivas? ¿Ha planeado para recorrer la distancia que le separa de las prácticas óptimas en RR.HH.?

El último paso en esta fase será aplicar las pruebas y los análisis de auditoría pertinentes: pase de cuestionarios, entrevistas, solicitud de documentación, obtención de ratios, etc.
FASE IV.- ELABORACIÓN Y ENTREGA DEL INFORME :

El informe de auditoría deberá cumplir una triple finalidad:
a)Describir las prácticas de RR.HH. de la empresa.
b)Valorar las prácticas: indicar cuáles son las correctas y cuáles son las incorrectas.
c)Proponer sugerencias y recomendaciones con el fin de cubrir las deficiencias detectadas.
Estructura del informe:
a) Objetivos y alcance de la auditoría.
b) Procedimientos de auditoría y aspectos metodológicos generales aplicados.
c) Presentación de resultados.
d) Resumen de las conclusiones.
e) Informe del auditor.
f) Recomendaciones del auditor.
g)Anexo (soporte documental de los resultados aportados).
FASE IV.- ELABORACIÓN Y ENTREGA DEL INFORME :

El informe debe cumplir una serie de requisitos:
a) Claridad: comprensible y de fácil lectura.
b) Atractivo: presencia de tablas, gráficos, formato muy cuidado,etc.
c) Riguroso: sin errores de cálculo, centrado en hechos constatados más que en opiniones.
d)Relevancia: centrado en los aspectos más importantes, más estratégicos.
e) Constructivo: presenta recomendaciones y sugiere acciones de mejora.

CONCLUSIONES
En la evaluación de todos estos elementos juegan un papel determinante las varias formas de obtención de la información sobre la actividad de recursos humanos.
Al realizar una auditoria de gestión de recursos humanos se obtienen numerosos beneficios, entre los que se pueden destacar la identificación del aporte que realiza el staff de recursos humanos a la organización; se mejora la imagen profesional de los mismos y se alienta a su personal a asumir responsabilidad y activar con un nivel más alto de profesionalidad, se esclarecen las responsabilidades de los empleados del personal del departamento de recursos humanos y de los restantes directivos; se reducen los costos de recursos humanos mediante prácticas mejoradas y se promueve los cambios necesarios en la organización.
Estas ventajas explican por qué se ha extendido tanto en la actualidad, la práctica de la auditoria de recursos humanos, para que la gestión de recursos humanos se convierta realmente en un medio para lograr la eficiencia, efectividad y eficacia empresarial, así como el bienestar individual y social.

¿PARA QUE SIRVE LA AUDITORIA DE RECURSO HUMANOS?

La auditoria es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que lleva a cabo.

En sentido general, los principales objetivos que constituyen a la auditoria son el control de la función, el análisis de la eficiencia de los Sistemas, la verificación del cumplimiento de la Normativa General de la Empresa en cada ámbito y la revisión de la eficaz gestión de los recursos materiales, humanos e informáticos.

La auditoria permite verificar:
l Hasta que punto la política de recursos humanos se basa en una teoría aceptable;
l Hasta que punto la practica y los procedimientos son adecuados a tal política y a tal teoría.
En esencia, se trata de evaluar y medir los resultados de la ARH en las actividades de mayor o menor prioridad, como:
l Indicadores de eficiencia y eficacia en cuanto se refiere a la formación de staff, entrenamiento y desarrollo, remuneración, beneficios sociales, relaciones sindicales, etc.,
l Clarificación de objetivos y expectativas en cuanto a la ARH en términos de cantidad, calidad, tiempo y costo;
l Empleo de recursos y resultados obtenidos;
l Contribución de la ARH en las objetivos y los resultados de la empresa;
Clima organizacional, desarrollo e incentivo a la creatividad del personal.

El objetivo de una auditoria no es sólo señalar las fallas y los problemas, sino también presentar sugerencias y soluciones. En este sentido, el papel de la auditoria de recursos humanos es fundamentalmente educativo. Inclusive cuando la auditoria esta bien realizada permite el desarrollo de la sensibilidad de los administradores para diagnosticar problemas.

domingo, 8 de mayo de 2011

EXPOSICION DEL EQUIPO 4 NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.-Puede haber en la empresa carencias de:


·         CONOCIMIENTOS
·         HABILIDADES INTELECTUALES
·         HABILIDADES SICOMOTORAS
·         HABILIDADES INTERPERSONALES
·         DISPOCISION ANIMICA EN EL TRABAJO.


Para que una empresa considere la capacitación se debe a los siguientes aspectos:
·         Ingreso de nuevos trabajadores.
·         Movimientos internos del personal.
·         tecnológicos y organizacionales.
·         Desajuste de las competencias de los trabajadores.
Además de disposición de todos los equipos de trabajo
El costo de no capacitar


Ø  Tiempo
Ø  dinero
Ø  recursos
Ø  oportunidades.


Hay opciones para no realizar la capacitación, como lo son el reclutamiento externo.
Acciones como:
*      Detectar necesidades de capacitación
*      Presentar programas de capacitación
*      Mandos superiores
Deben ser tomadas en cuenta por los supervisores y trabajadores.

Apéndice técnico.
REGISTRO DE CALIFICACION DE COMPETENCIAS
Competencia de la persona; requisitos del puesto
  1. Información De Identificación
  2. Competencias Básicas
  3.  Competencias Profesionales Genéricas
  4.  Competencias Profesionales Específicas
Escala: (Ninguna = 1; Poca = 2 y Mucha = 3)

REGISTRO DE ANALISIS DE COMPETENCIAS
Competencia de la persona, Eficiencia y Calidad en la ejecución de cada tarea
  1. Información De Identificación
  2. Resumen Del Cargo
  3. COMPETENCIAS Eficiencia Calidad
  4. Conocimientos Y Habilidades Básicos
  5. Conocimientos Y Habilidades Específicos Del Trabajo
  6. Conocimientos Instrumentales Generales
Escala de 1 a 10, 5 corresponde al nivel normal

Métodos para detectar necesidades de capacitación.
Análisis de las necesidades de capacitación
§  Comportamiento laboral deseado
§  Requisitos de desempeño
ANÁLISIS COYUNTURAL
1)    Evaluación de competencias
2)    Evaluación del desempeño
3)    Análisis de problemas
ANÁLISIS PROSPECTIVO
4)    4) Proyecciones de cambios tecnológicos y organizacionales
5)    5) Proyecciones de movimientos de personal

Evaluación de competencias
ü  Comportamiento en el trabajo
ü  Conocimientos, habilidades y actitudes
ü  Especificaciones de los estándares de desempeño
ü   Condiciones de trabajo
ü   Requisitos cognitivos, de habilidades y afectivos del cargo
FUENTE DE INFORMACIÓN INDIRECTA
Aportes personales
Evaluación del desempeño
·         Comportamiento en el puesto
·         Resultados del trabajo
Métodos  Globales De evaluación de Desempeño
·         Ordenamiento
·         Clasificación

Métodos Analíticos


Ø  Comparación por pares.
Ø  Comparación persona a persona
Ø  Escalas graficas
Ø  Lista de verificación
Ø  Elección Forzada
Ø  Incidentes críticos
Ø  Admón. Por Objetivos



Análisis  de Problemas
Eficiencia Productiva.
v  Incumplimiento de metas
v  Exceso de errores en el trabajo
v  Elevado número de accidentes
v  Desperdicio de recursos
Clima Organizacional.
v  Alta rotación de personal Ausentismo y atrasos
v  Conflictos interpersonales
v  Comunicaciones deficientes
v  Mala disposición y apatía en el trabajo

FORMULARIOS
Evalúe el desempeño del empleado con relación a los requerimientos del puesto para cada uno de los factores que indica.
Factores de uso común en la evaluación de desempeño:
·         Capacidad para acomodarse a imprevistos
·         Exactitud y esmero en el trabajo realizado         
·         Detección de necesidades de capacitación
·         Conciencia de sus obligaciones y compromisos
·         Disposición y capacidad para colaborar con compañeros y jefes
·         Capacidad para enfrentar situaciones conflictivas

La capacitación es una herramienta útil en todas las empresas, lo que hace falta para mejorar los métodos y técnicas, elevar el desarrollo profesional individual y organizacional son aspectos que se deben en tomar en cuenta para poder llevar a cabo una capacitación funcional.
CONCLUSION
 
Una necesidad de capacitación es la falta o carencia (limitación o deficiencia) de Conocimientos, Habilidades  Y actitudes que requieren los trabajadores para desempeñarse efectivamente en sus actuales y futuros cargos.
 

Es la diferencia entre lo que el trabajador sabe y hace y lo que debería saber y hacer para desempeñar su trabajo con eficiencia.
  
La necesidad de capacitación la diferencia entre los estándares de ejecución de un puesto y el desempeño real del trabajador. Identificar las carencias o deficiencias de capacitación que existe en los trabajadores de una empresa.
Objetivos de la Detección de  Necesidades de Capacitación:

Identificar problemas que afectan el funcionamiento eficiente de la empresa.

Proponer planes alternativos de capacitación que solucionen las necesidades detectadas.

EXPOSICION DEL EQUIPO CINCO El marco de la gestión: políticas y planes de capacitación

Para elaborar un plan de capacitación en una empresa, es preciso haber realizado antes el inventario de las capacidades actuales y potenciales de los recursos humanos y ello es así porque la formación, como medio que es y no fin en sí mismo, debe partir del análisis de la evolución previsible de las situaciones de trabajo y de las capacidades de desarrollo de las personas para mejorar y cambiar dichas situaciones de trabajo y, con respecto a las personas, acceder a una situación de empleo mejorado y apoyar el desarrollo de sus carreras profesionales. 

En este sentido, para formular la formación de personal en la empresa, deben contemplarse tres aspectos:

j           La situación real de la plantilla en lo que se refiere a experiencias profesional y niveles de formación.

k          El análisis, de acuerdo con las demandas y necesidades de los puestos de trabajo, de las características de las personas que los ocupan, incidiendo en los aspectos sobresalientes y los eventuales puntos débiles que sean susceptibles de acciones de formación y, en consecuencia de mejora.

l           El grado de profesionalismo que se desee alcanzar a fin de instrumentar las acciones de formación y desarrollo personal más adecuados. 



La aplicación del plan de formación que se lleve a cabo con los criterios expuestos, revertirá sin duda muy directamente en la plantilla de la empresa, por cuanto a través del mismo se posibilitará la mejora profesional y la óptima adecuación persona-puesto de trabajo. 

Desde el punto de vista económico, los programas de capacitación impartidos por una empresa, son quizás una de sus mejores inversiones.

Igualmente se ha demostrado que el ausentismo y la rotación también pueden reducirse con un adecuado plan de capacitación, por lo que éste representa en el orden motivación del empleado, y su repercusión sobre su moral y la satisfacción que obtiene de su trabajo.

Quiero destacar que el patrimonio mayor que la empresa posee es el grado de capacitación de su personal, en relación a esto, una empresa será tanto más eficiente, cuando más elevada sea la preparación y la calidad de sus empleados. Por otra parte, el empleado formado se siente más seguro de sí mismo porque sabe que podrá enfrentarse con éxito a los problemas que profesionalmente puedan planteársele. 

Finalmente estamos seguros que las actividades de capacitación que se programen, cumplirán los objetivos propuestos y esto permitirá impulsar el desarrollo y la excelencia empresarial

Esto nos permitira establecer las politicas necesarias para el desarrollo de la capacitacion asi tambien establecer el plan de Capacitacion para la area determinada.

EXPOSICION DEL EQUIPO TRES

Los caminos de la educación para el trabajo
La educación permanente para el trabajo
En muchos países, el sistema de educación para el trabajo está organizado en base a cuatro sistemas:
·         Educación técnica y profesional
·         Aprendizaje
·         Formación profesional no reglada
·         Capacitación continua
Los cuales se distinguen según los objetivos de aprendizaje que persiguen, el nivel de formación impartida, las clientelas que atienden y los mecanismos de financiación que utilizan.

Hay distintas modalidades o programas de capacitación en las empresas las cuales son:
  Programas de inducción o introducción.
  Programas de entrenamiento inicial
  Programas de complementación
  Programas de especialización
  Programas de actualización
  Programas de perfeccionamiento y desarrollo,
  Programas de desarrollo personal,
  Programas de capacitación transversales

¿Por qué capacitar los recursos humanos?
Los factores del éxito en una empresa se basan en tres factores que son los factores internos los cuales comprenden recursos humanos y físicos así como tecnologías de gestión, los factores de mercado comprenden el costo de los insumos y precios de los productos y los factores institucionales que comprende las políticas públicas los acuerdos comercialesy la estructura de mercados.

El desempeño humano en las organizaciones Es un ingrediente fundamental para asegurar la eficiencia productiva en una organización. Al respecto hay que tener presente que dicho desempeño depende de múltiples factores, personales y ambientales, que determinan lo que cada individuo puede, sabe y quiere hacer. Estos factores se pueden clasificar de la siguiente forma:
·         Ambiente técnico
·         Ambiente físico
·         Ambiente organizacional
·         Condiciones personales